È stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio 2022 il D.Lgs n. 104 del 27 giugno 2022 (c.d. Decreto Trasparenza) con il quale è stata data attuazione alla Direttiva Europea n. 1152/2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili in tutto il territorio dell’Unione Europea. Il Decreto ha ampliato l’elenco delle informazioni che il datore di lavoro deve fornire per iscritto al lavoratore all’atto dell’assunzione, con l’obiettivo di garantire il diritto all’informazione sugli elementi essenziali, sulle condizioni del rapporto di lavoro e sulle relative tutele previste dalla legge, nonché dalla contrattazione collettiva applicata. N.B.: ATTENZIONE!! Le disposizioni introdotte dal Decreto e che, di seguito, illustreremo, entreranno in vigore a decorrere dal 13 agosto 2022 e riguarderanno tutti i rapporti di lavoro che verranno instaurati a partire da tale data. Inoltre, le stesse informazioni dovranno essere fornite ai lavoratori già in forza alla data del 1° agosto 2022, su eventuale richiesta scritta degli stessi. Si evidenzia che il Decreto dispone una serie di obblighi di informazione nei confronti dei lavoratori e che, in caso di mancata o non corretta attuazione delle disposizioni, sono previste sanzioni nei confronti dei datori di lavoro (cfr. par. 6). Si specificano, di seguito, le disposizioni di maggior interesse per i datori di lavoro. 1. AMBITO DI APPLICAZIONE I rapporti di lavoro che rientrano nell’ambito di applicazione sono i seguenti:
2. MODALITÀ DI COMUNICAZIONE DELLE INFORMAZIONI Tutte le informazioni previste dal decreto e specificate nel paragrafo seguente, dovranno essere comunicate a ciascun lavoratore in modo chiaro e trasparente, in formato cartaceo oppure elettronico. Dovranno, inoltre, essere conservate e rese accessibili, su richiesta del lavoratore, in qualsiasi momento. Il datore di lavoro dovrà conservare la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro. 3. INFORMAZIONI SUL RAPPORTO DI LAVORO Gli aspetti essenziali del rapporto di lavoro devono essere resi noti a ciascun lavoratore, per iscritto, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro. Nello specifico, l’obbligo si ritiene assolto con la consegna, prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente:
In caso di carenza di informazioni, il datore di lavoro potrà completare l’iter entro i 7 giorni successivi, qualora le informazioni rientrino tra quelle considerate “essenziali”, oppure entro 30 giorni, qualora le informazioni siano considerate “non essenziali” (quelle alle lett. g), i), l), m), q) e r) di cui al successivo elenco). Nello specifico, il datore di lavoro è tenuto a comunicare al lavoratore le seguenti informazioni:
4. UTILIZZO DI SISTEMI DI MONITORAGGIO AUTOMATIZZATI Qualora in azienda siano utilizzate procedure automatizzate nella determinazione delle decisioni e nel loro monitoraggio, con utilizzo di sistemi che forniscono indicazioni rilevanti ai fini dell’assunzione o del conferimento di un incarico, o ai fini dell’assegnazione di compiti o mansioni o, ancora, della cessazione di un rapporto di lavoro, un ulteriore onere posto a carico del datore di lavoro riguarda l'obbligo di specificare gli scopi, le finalità, la logica e il funzionamento di tali sistemi, le categorie di dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni, le misure di controllo adottate per le procedure automatizzate, gli eventuali processi di correzione, il responsabile del sistema di gestione della qualità e il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi. L’obiettivo del Decreto, in questo caso, è quello di garantire il diritto del lavoratore a non essere sottoposto a decisioni basate unicamente sul trattamento automatizzato. Tali informazioni devono essere rese in modo trasparente e leggibile da dispositivo automatico. Qualora presenti in azienda, la comunicazione di tali informazioni deve essere effettuata anche alle rappresentanze sindacali aziendali o unitarie oppure, in mancanza di queste, alle rappresentanze sindacali territoriali di riferimento. Le suddette informazioni devono essere rese prima dell’inizio dell’attività lavorativa o prima dell’utilizzo di tali sistemi. 5. INFORMAZIONI SU ALTRE TIPOLOGIE DI RAPPORTI DI LAVORO Prestazioni di lavoro occasionale: prima dell'inizio della prestazione deve essere consegnata copia della dichiarazione contenente le seguenti informazioni:
Lavoro intermittente: oltre alle informazioni di cui alla tabella precedente, in caso di instaurazione di un rapporto di lavoro intermittente devono essere presenti anche i seguenti elementi:
6. SANZIONI L’eventuale incompleta o omessa indicazione delle informazioni può comportare una sanzione a carico del datore di lavoro che varia, a seconda della violazione, da 250 € a 1.500 € per ogni lavoratore interessato. Tali sanzioni sono irrogate dall'INL (Ispettorato Nazionale del Lavoro), su denuncia del lavoratore e previo accertamento ispettivo. Inoltre, sanzioni amministrative aggiuntive sono previste in caso di violazione degli obblighi informativi relativi all'utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati e nei confronti delle OOSS. 7. PERIODO DI PROVA Per evitare di esporre il lavoratore ad una prolungata situazione di insicurezza, il periodo di prova non può avere una durata superiore a sei mesi (il nostro ordinamento ha già previsto tale limite).E’, in ogni caso, fatta salva la durata inferiore prevista dai contratti collettivi. Le eventuali assenze durante il periodo di prova (in particolare, malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità) ne estendono la durata. Pertanto, il periodo di prova si intende non prorogabile nel caso di altre assenze, quali ferie o permessi. Nei contratti a tempo determinato la prova non deve essere solo proporzionata alla durata prevista del contratto, ma anche alle "mansioni da svolgere in relazione alla natura dell'impiego". In caso di rinnovo di un contratto a tempo determinato per le stesse mansioni, permane il divieto di ripetizione del periodo di prova. 8. DIRITTO AL CUMULO DI IMPIEGHI Fermo restando il divieto per il lavoratore di trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, viene riconosciuta ai lavoratori la possibilità di svolgere un'altra attività lavorativa, al di fuori dell'orario di lavoro stabilito. Oltre a non vietarlo, il datore/committente non può nemmeno riservare al lavoratore un trattamento meno favorevole solo perché svolge un altro lavoro. Il datore di lavoro può limitare o vietare lo svolgimento di un altro lavoro, esclusivamente nei seguenti casi:
9. PREVEDIBILITA’ MINIMA DEL LAVORO Se l’organizzazione del lavoro è in tutto o in parte imprevedibile (quando non sia prestabilito l’orario di lavoro e la sua collocazione temporale) la programmazione dei giorni ed ore di svolgimento dell’attività lavorativa non è predeterminabile) il lavoratore deve essere informato sulla variabilità della programmazione del lavoro e sugli altri dettagli relativi all'organizzazione del lavoro. Il datore di lavoro, di conseguenza, non potrà imporre lo svolgimento dell’attività lavorativa se non ricorrono entrambe le seguenti condizioni:
In assenza di una o entrambe le condizioni, il lavoratore ha il diritto di rifiutare di assumere un incarico di lavoro o di rendere la prestazione, senza subire alcun pregiudizio anche di natura disciplinare. Viene così riconosciuta una nuova specifica tutela a favore del lavoratore: poter pianificare la propria attività e, in caso di mancato guadagno derivante dalla tardiva revoca di un incarico di lavoro preventivamente concordato, il diritto ad essere ristorato. 10. DIRITTO DI PRECEDENZA NELLE ASSUNZIONI I lavoratori, con un'anzianità lavorativa di almeno sei mesi, anche non continuativi, possono esercitare, entro un anno dalla cessazione di un precedente rapporto di lavoro, nei confronti dell'ex datore di lavoro/committente, il diritto di richiedere, per iscritto, una "forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili", a cui deve seguire, entro un mese, risposta scritta motivata. La richiesta, se negata, può essere reiterata per una sola volta, trascorsi almeno sei mesi dalla precedente. Le persone fisiche in qualità di datori di lavoro o le imprese che occupano fino a 50 dipendenti possono rispondere in forma orale qualora la motivazione della risposta rimanga invariata. La norma, di fatto, estende anche al collaboratore l'analogo diritto di precedenza già disciplinato nel nostro ordinamento dall'art. 24 del D.Lgs n. 81/2015. Si ritiene che qualsiasi assunzione a tempo determinato o indeterminato, di natura subordinata, effettuata dall'azienda faccia potenzialmente scattare il diritto di precedenza. 11. FORMAZIONE OBBLIGATORIA Il datore è tenuto ad erogare ai lavoratori una formazione, gratuita, adeguata in relazione allo svolgimento dei propri compiti e, ove possibile, durante l'orario di lavoro. L'obbligo non riguarda la formazione professionale o la formazione necessaria al lavoratore per ottenere, mantenere o rinnovare una qualifica professionale, salvo che il datore di lavoro non sia tenuto a fornirla secondo la legge o la contrattazione collettiva.Restano ferme le disposizioni di cui agli articoli 36 e 37, decreto n. 81/2008 (T.U. Sicurezza), relative all'informazione e alla formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti in tema di salute e sicurezza sul lavoro. Info e chiarimenti: AREA LAVORO E RELAZIONI INDUSTRIALI T. 0376.231247